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La rupture conventionnelle d’un CDI

11 jan
SOCIAL RH

Janvier 2013

À la différence de la démission et du licenciement, la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est une procédure amiable, définie en commun par l’employeur et le salarié.

La procédure amiable de rupture conventionnelle de contrats de travail à durée indéterminée fait l’objet d’une modification de son traitement fiscal à partir du 1er janvier prochain. Rappel de la démarche.

La procédure

La convention, élaborée conjointement par l’employeur et le salarié, définit les conditions de la rupture. La procédure ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et elle est soumise aux dispositions du Code du travail. En particulier, elle ne doit pas remplacer un licenciement économique collectif et priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords spécifiques.

La convention de rupture établit notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » et la date de fin du contrat de travail.

À partir de la signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Celui-ci n’a pas à être motivé. À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), avec un exemplaire de la convention de rupture. À son tour, l’administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. À défaut de notification, l’homologation est réputée acquise.

Il peut être mis fin au contrat de travail sans autre « préavis » dès le lendemain de l’homologation. La situation juridique du salarié pendant la procédure demeure inchangée et les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer jusqu’à son départ.

Indemnités de rupture

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. La base de calcul de cette indemnité spécifique doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois précédant la signature de la convention et intégrer, au prorata, tout élément de rémunération exceptionnelle.

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pris la totalité des congés payés acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation destinée à Pôle Emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demande au salarié de lui donner reçu.

Du point de vue fiscal, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est exclue de l’assiette de la contribution sociale généralisée (CSG) jusqu’à 2 fois le plafond de la Sécurité sociale. Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 soumet ce montant au « forfait social » à partir du 1er janvier prochain. Le forfait social est une cotisation (de 20 % à la charge de l’employeur, depuis le 1er août 2012) sur les éléments de rémunération exonérés des cotisations de Sécurité sociale.


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