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Le blog des entreprises / Social RH

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Formation des salariés, un challenge permanent

05 déc
Social RH

Décembre 2011

Selon l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution de l’activité, des technologies et des organisations.

En pratique, cette obligation se concrétise par deux contraintes :
- participer au financement des formations par une contribution obligatoire dont le taux varie en fonction du nombre de salariés employés ;
- consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation.

A condition de respecter ces principes, l’employeur dispose d’une large autonomie pour mettre en place les actions qui constitueront le plan de formation de l’entreprise.

Transformer des contraintes en satisfaction des finalités

Les besoins en matière de ressources humaines évoluent en permanence. Un plan de formation contribuera à l’adéquation entre les effectifs salariés et les besoins réels de l’entreprise.

Une partie des nouvelles compétences requises sera profitablement offerte à des salariés déjà titulaires de contrats de travail. Cela entretiendra la culture d’entreprise et aidera à construire des plans de carrière avec des collaborateurs qu’il serait dommage de perdre. Malheureusement, l’évolution implique parfois des reclassements. L’employeur aura donc intérêt à examiner avec bienveillance les demandes présentées par ses salariés dans le cadre du DIF (droit individuel à la formation) et du CIF (congé individuel de formation), quelles que soient les formations souhaitées. Si les projets présentés dans ces cadres ne coïncident pas avec les besoins immédiats de l’entreprise, ils faciliteront peut-être des reclassements futurs. Le plan de formation sera alors un outil d’apaisement du dialogue social.

Le strict respect des obligations formelles modère le poids financier de la formation. A défaut d’être en mesure de justifier auprès de l’administration de la consultation du comité d’entreprise, la contribution à ce titre sera majorée de 50%.

Gérer les actions de formation

Il faut planifier régulièrement les actions destinées à réduire les inadéquations entre la situation existante et celle visée. Cette phase nécessitera de la diplomatie, de la proximité avec le personnel et une parfaite connaissance des techniques utilisables comme de leur financement. Le DRH se fera utilement assister de juristes et de conseillers extérieurs.

Entretien professionnel, bilan de compétence, passeport formation, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, VEA (validation des acquis de l’expérience), les techniques de nature à faire converger les besoins de l’entreprise avec les aspirations des salariés sont nombreuses. N’hésitez pas à consulter les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Le succès du volet formation des RH exigera encore deux conditions complémentaires, une planification qui ne paralyse pas l’activité, et une évaluation de nature à parfaire les plans à mettre en œuvre dans le futur.

Pour plus de détails sur le financement de la formation :
laformationpro.com


Thierry Le Bras – Uni-Éditions – octobre 2011