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Le blog des professionnels / DIRIGEANT

Une sélection d’actualités générales, financières et sociales utiles pour les entrepreneurs.

Recruter un collaborateur en contrat saisonnier

22 avr
DIRIGEANT

Avril 2014

Le recours aux contrats saisonniers est fréquent lors de la période estivale, notamment dans la restauration, l’hôtellerie, et d’une façon plus générale dans le secteur du tourisme. Il offre un cadre juridique souple et avantageux pour l’employeur.

Si les contrats saisonniers sont monnaie courante dans les secteurs soumis à une forte saisonnalité, comme l’agriculture et le tourisme, ils concernent bien d’autres activités. On y a aussi recours dans les métiers du commerce, de l’animation, du transport de voyageurs, du bâtiment… Ce cadre juridique permet de répondre à un besoin ponctuel de main-d’œuvre se présentant, chaque année, à peu près au même moment. Il est tout indiqué pour recruter, par exemple, un collaborateur durant la période estivale, lorsqu’on est implanté dans un secteur touristique, ou encore pour étoffer son équipe en période hivernale, lorsqu’on exerce son activité en montagne, dans une station de sport d’hiver.

Une souplesse appréciable

Régi par des règles spécifiques, le contrat saisonnier offre une souplesse appréciable à l’employeur, par comparaison avec un contrat à durée déterminé classique. Contrairement à ce dernier, qui oblige à fixer une date de fin de contrat, il offre la possibilité de ne pas mentionner de date précise d’échéance. Dans ce cas il suffit d’indiquer dans le contrat qu’il est conclu pour « la durée de la saison », et de définir une durée minimum d’emploi, en accord avec le salarié.

Autre avantage du contrat saisonnier : il n’est pas soumis aux règles conventionnelles concernant les congés payés, qui obligent d’accorder des congés aux collaborateurs à certains moments de l’année, en particulier l’été. L’employeur peut même décider des dates de prise de congés, à condition d’en informer le salarié au moins deux mois à l’avance. Si la durée du contrat est trop courte pour cela, il faut alors le faire au moment de la signature.

Enfin, le contrat saisonnier comporte, pour l’employeur, un avantage financier non négligeable. En effet, sauf convention ou accord collectif plus favorable, il n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité de 10 %, normalement due dans le cadre d’un CDD. L’indemnité compensatrice de congés payés reste en revanche due si le salarié n’a pas pris les congés auxquels il avait droit.

Les modalités contractuelles

Le contrat saisonnier est régi par des règles spécifiques qu’il convient de bien respecter. D’abord, il doit répondre à un besoin précis et temporaire, indépendant de la volonté de l’employeur. Il ne peut donc être utilisé pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. De ce fait, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ne sont pas saisonniers (par exemple, le contrat signé avec un vendeur pendant les 6 mois d’ouverture annuelle d’un commerce d’articles de plage ou de souvenirs).

Il faut également faire attention à la succession de ce type de contrat. À la longue, le risque existe que ces CDD successifs soient assimilés à un contrat de travail à durée indéterminée. Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, c’est le cas, sous certains conditions, au bout de 3 ans de suite. Il faut donc étudier attentivement sa convention collective pour éviter ce risque.

Dernier point : si le salarié a déjà effectué plusieurs saisons de suite dans l’entreprise en contrat saisonnier, il faut intégrer la durée de ces contrats pour déterminer le calcul de son ancienneté.

Pour en savopir plus :

Ministère du Travail – Le travail saisonnier

© Thibault Bertrand – MIG/Uni-éditions – mars 2014