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Droit à la déconnexion : quelles conséquences pour l’employeur ?

23 fév
Droit à la déconnexion : quelles conséquences pour l'employeur ?
Social RH

il y a 5 mois

La loi travail d’août 2016 instaure un droit à la déconnexion, visant à limiter l’intrusion des outils numériques dans la sphère privée des salariés. Une mesure non dénuée de conséquences pour les employeurs.

Qu’est ce que le droit à la déconnexion ?

Avec la généralisation des outils numériques, les salariés sont de plus en plus connectés à leurs tâches en dehors des heures de bureau. D’après une étude du cabinet Eléas, spécialisé dans la prévention des risques psycho-sociaux, 37 % des actifs utilisent quotidiennement ces outils en dehors de leur travail. Ce qui interfère sur le temps consacré à leur vie personnelle et familiale. D’où l’instauration d’un droit à la déconnexion, dont l’objectif est de protéger les salariés d’éventuelles sollicitations professionnelles, lors de leurs temps de repos et de congés.

Ce droit crée-t-il de nouvelles obligations à la charge de l’employeur ?

Oui, dès lors que l’entreprise compte plus de 50 salariés, il lui impose d’engager une concertation avec les salariés sur ce sujet. À charge pour lui de traiter cette question et d’en définir les modalités pratiques avec les représentants du personnel, lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui doit être menée chaque année dans l’entreprise.

Comment ce droit à la déconnexion peut-il se traduire concrètement ?

Il peut se concrétiser de multiples manières. Une grande entreprise a érigé en principe le droit pour ses salariés de ne pas répondre aux e-mails en dehors des heures de bureau. Telle autre a désactivé le renvoi des courriels sur les smartphones de ses collaborateurs, à partir de 18 h 15 le soir jusqu’au lendemain matin. Une troisième a formé ses managers aux risques de la connexion permanente ainsi qu’à l’intérêt d’organiser des journées sans e-mails. En la matière tout est envisageable, compte tenu des recommandations des salariés, mais aussi des impératifs de l’employeur. Une entreprise qui possède un bureau à Hong-Kong ou Sydney aura besoin de plus de souplesse, dans la mise en œuvre de ce nouveau droit qu’une PME travaillant exclusivement localement.

À défaut de trouver un accord avec les salariés, que risque l’employeur ?

En théorie, un employeur récalcitrant ne risque pas grand chose, car la loi ne revêt pas de portée contraignante. Faute d’accord, elle oblige seulement l’employeur à définir une charte organisant les contours du droit à la déconnexion, sans le sanctionner, s’il s’abstient de le faire. Néanmoins, se soustraire à ces règles revêt un caractère risqué. En particulier en cas de contentieux avec un salarié portant sur la question du temps de travail. Un cas de figure dans lequel l’absence de droit à la déconnexion dans l’entreprise pourrait fort bien lui être reproché.


© Thibault Bertrand - Uni-éditions - février 2017