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Comment gérer le DIF

20 juin
Social RH

Juin 2012

Au titre du droit individuel à la formation (DIF), les salariés ont droit à un crédit de 20 heures de formation par an. Un dispositif certes avantageux pour les collaborateurs, mais pas forcément simple à mettre en œuvre pour l’employeur, en particulier dans les petites entreprises.

Le DIF a été mis en place en 2004, dans le cadre de la loi sur la formation tout au long de la vie. Une nouvelle loi a été votée 5 ans plus tard pour compléter et préciser le texte d’origine. Cette deuxième loi a permis de lever les zones d’ombre qui contrariaient la mise en œuvre du DIF. Résultat : ce dispositif de formation est aujourd’hui pris en compte dans la plupart des entreprises. Il n’est pas encore appliqué partout et à la lettre. D’abord, certains salariés ne profitent pas de ce droit. Ensuite, un certain nombre d’employeurs, jugeant le dispositif contraignant, peinent à l’appliquer.

Sur le principe, le DIF permet à chaque salarié de se constituer un crédit de 20 heures de formation par an (pour un temps plein), cumulable sur six ans, soit 120 heures au total. Ce crédit est mobilisable au bout d’un an de présence dans l’entreprise. Le coût de la formation est à la charge de l’employeur, qui verse en prime au salarié une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette (au prorata du temps passé). Il faut bien sûr au préalable que l’employeur et le salarié s’accordent sur le contenu de la formation et le moment auquel elle sera dispensée.

Difficultés d’application

Malgré cette apparente simplicité, la mise en œuvre du DIF soulève plusieurs difficultés. D’abord, une gestion plus complexe que prévue. En effet, les droits à formation acquis dépendent, au cas par cas, de la situation de chaque salarié : CDI, CDD, temps plein, temps partiel… Pour chacun, il faut effectuer un décompte sur mesure. Et, faute d’avoir un responsable RH dédié dans les petites entreprises, c’est souvent le dirigeant qui gère lui-même cette contrainte.

Ensuite, le DIF relève de la négociation. Rien ne peut se faire sans l’accord de l’employeur avec le salarié. Les deux parties doivent donc trouver un terrain d’entente qui permette de développer les compétences de l’un tout en renforçant la compétitivité de l’autre. Ce n’est pas forcément simple, et si le dialogue ne s’instaure pas, cela peut créer un point de blocage, source de contentieux.

Enfin, le DIF nécessite une bonne anticipation. Mieux vaut ne pas attendre que les salariés cumulent 120 heures de droits de formation pour commencer à se préoccuper de la question, au risque de devoir accepter sans distinction leurs demandes, ou de se mettre en porte-à-faux avec la loi, en les refusant.

Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-droit-individuel-a-la-formation,1071.html


© Thibault Bertrand – Uni-éditions – juin 2012