N°1 – LES SALAIRES IMPAYÉS – 44 %
Près d’un litige sur deux concerne le mauvais paiement des salaires.
Selon l'article L. 3242-1 du Code du travail, l'employeur est dans l'obligation de verser une rémunération mensuelle à ses salariés, ou dans un intervalle de 16 jours dans le cadre d'un emploi non régulier (saisonnier, temporaire, à domicile, intermittent). Si un salaire n’est pas versé dans l’intervalle défini il est alors considéré comme impayé, ce qui constitue une faute grave de la part de l’employeur. Le salarié peut alors saisir la justice et exiger des indemnités, avec un délai de prescription de 3 ans à compter de la date du salaire non versé.
N°2 – LES LICENCIEMENT ABUSIFS – 26 %
Comme le stipulent les articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail, un licenciement doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse. Tout renvoi ne correspondant pas à ces critères pourra alors être considéré comme abusif.
Mais qu’est-ce qu’une cause réelle ? C’est un motif de renvoi qui repose sur des faits objectifs et dont on doit prouver l’existence.
Et une cause sérieuse ? C’est une faute grave qui porte préjudice à l'entreprise et par laquelle est rendue impossible la poursuite des relations contractuelles entre le salarié et l’entreprise.
Parmi les fautes graves, on retrouve par exemples les absences, retards et abandons de poste, les actes de concurrence et de déloyauté, la destruction de matériel, le vol, les injures ou violences physiques…
Le salarié peut saisir le Conseil des Prud'hommes pour licenciement abusif dans les 2 ans à compter de la date de son renvoi.
À noter : si le jugement confirme le licenciement abusif, un salarié peut demander une réintégration dans l'entreprise (avec l'accord de l'employeur) en plus d’une indemnité pour préjudice subi qui doit être égale au minimum à 6 mois de salaire.
N°3 – LES DEMANDES D’INDEMNITÉS – 17 %
D’après l'article L. 1234-9 du Code du travail, tout salarié embauché en CDI et présentant au moins un an d'ancienneté doit bénéficier d’une indemnité légale de licenciement, sauf en cas de renvoi pour faute grave.
Le montant de l’indemnité est calculé selon 2 critères : la rémunération brute perçue par le salarié et son ancienneté dans la société.
Si le licenciement s’effectue sans préavis, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice (sauf en cas de faute grave ici aussi) qui correspond à ce qu'il aurait dû toucher s'il avait travaillé pendant le temps du préavis.
Et si le salarié n'avait pas pris l’ensemble de ses congés au moment du renvoi, il peut également obtenir une indemnité de congés payés.
N°4 – LES CONTESTATIONS DE SANCTIONS – 8 %
Un employeur peut sanctionner un salarié s’il considère qu’il a commis une faute : non-respect du contrat de travail, comportement injurieux, menaçant ou dangereux…
Les sanctions dépendent de la gravité de la faute commise et peuvent aller de la mise à pied à la rétrogradation jusqu’au licenciement. En revanche, l’employeur ne peut en aucun cas appliquer une sanction financière. La faute doit être relevée dans les 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
De son côté, le salarié peut contester la sanction dont il fait l’objet devant le Conseil des Prud’hommes. À noter que le Conseil des Prud’hommes ne peut pas modifier une sanction, mais simplement la confirmer ou l’annuler.
N°5 – HARCÈLEMENT ET DISCRIMINATION – 5 %
Si elle figure en dernière position, cette catégorie aurait très bien pu aussi truster la première place… En effet, d’après le rapport annuel d'activité 2016 du Défenseur des droits, 93 % des personnes subissant une discrimination dans le cadre professionnel au cours des 5 dernières années n’ont pas porté plainte.
Le Code du travail définit le harcèlement moral comme la répétition d’actes portant atteinte à la dignité, à la santé physique ou moral du salarié, ayant pour conséquence ou pour but une détérioration des conditions de travail du salarié.
Le Code du travail considère comme harcèlement sexuel tout propos ou comportement répété à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la victime, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est également assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Les faits peuvent être constatés à l’embauche, pendant l’exécution du contrat de travail et également durant le licenciement.
Une véritable responsabilité pour l’employeur : Toute forme de harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est interdit par la loi. L'employeur a l’obligation légale d’en prévenir les faits, d'y mettre un terme et de les sanctionner lorsqu’un cas avéré se présente. Il est ainsi considéré comme directement responsable de tout acte de harcèlement qui surviendrait au sein de son entreprise et s’expose à la demande de dommages-intérêts par la personne victime de harcèlement. L’employeur s’engage à protéger non seulement ses salariés, mais aussi les personnes en formation, les stagiaires, les candidats à un recrutement…
Les litiges au travail peuvent représenter des sommes colossales pour les entreprises et un risque direct de mettre en danger leur santé financière, voire même leur avenir… Il est donc capital de se faire accompagner pour choisir une protection juridique solide et adaptée.
* Ministère du Travail 2018
** SaisirPrudhommes.com – Étude réalisée sur plus de 109 345 dossiers déposés entre 2012 et 2017
© Indiana – avril 2019
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