Travail

De l’entretien d’embauche à la vie dans l’entreprise.

Le contrat de travail de A à Z

Les types de contrats

Il existe de nombreux types de contrats de travail. Du CDD au CDI, en passant par ceux plus particulièrement destinés aux jeunes, voici l’essentiel.

Contrat à durée déterminée (CDD) :

Contrat établi pour une durée fixe, en principe 18 mois maximum, renouvellement compris (renouvelable une seule fois). Réservé à l’exécution d’une tâche précise et temporaire (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, emploi saisonnier…). La période d’essai est de deux semaines pour un CDD de moins de 6 mois, et d’un mois pour un CDD plus long. Après la période d’essai, le licenciement est possible seulement en cas de faute grave. Si le licenciement n’est pas justifié, la totalité du salaire jusqu’à la fin prévue du contrat doit être versée. L’employé ne peut pas partir de l’entreprise en cours de contrat sans préavis, sous peine de devoir payer des dommages et intérêts.

Contrat à durée indéterminée (CDI) :

La durée du contrat est, par définition, indéterminée mais pas infinie : vous-même comme votre employeur pouvez rompre le contrat à tout moment. Si la décision vient de vous, il s’agit d’une démission. Vous aurez alors un préavis à respecter. Si elle vient de l’employeur, c’est un licenciement qui peut prendre deux formes : le licenciement économique (individuel ou collectif) et le licenciement pour motif personnel. Certaines formes de licenciement prévoient le versement d’indemnités. Le CDI prévoit généralement une période d’essai (de un à quatre mois au maximum) pendant laquelle l’employeur comme le salarié peuvent à tout moment rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnités. Innovation récente, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de s’entendre sur des modalités de rupture du contrat sans invoquer la faute ou un problème économique, le salarié pourra toucher des indemnités de chômage.

Contrat d’apprentissage :

Contrat pour les 16-25 ans, d’une durée de 1 à 3 ans, permettant d’alterner une formation dans un centre de formation d’apprentis et une formation au sein d’une entreprise, tout en touchant un salaire (de 25 à 78 % du smic) et en ayant le statut de salarié dans l’entreprise. Pas de licenciement possible sauf en cas de faute grave ou de force majeure.

Contrat de professionnalisation :

Contrat pour les 16-25 ans (mais aussi ouvert aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans), permettant d’acquérir une qualification tout en travaillant. Durée du contrat : entre 6 mois et 2 ans, durant laquelle 15 à 25 % du temps est passé dans un organisme de formation, le reste en entreprise. Peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. Rémunération : de 55 % à 100 % du smic.

Contrat unique d’insertion (CUI) :

Ce contrat remplace depuis le 1er janvier 2010 le contrat initiative emploi (CIE). Il est destiné aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Sa durée peut être déterminée ou indéterminée mais en aucun cas inférieure à 6 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation. La durée hebdomadaire est de 20 heures minimum et la rémunération est au moins équivalente au smic.

Contrat temporaire de travail (CTT) ou contrat d’intérim :

Contrat semblable au CDD, il est établi avec une agence de travail en intérim. Celle-ci met l’employé à disposition d’une entreprise pour une mission de travail pouvant être de durée très courte comme très longue. La période d’essai est de 2 à 5 jours. Une indemnité est due en fin de mission et correspond à 10 % de la rémunération brute totale.

Contrat d’insertion dans la vie sociale (Civis) :

Dispositif d’accompagnement de jeunes de 16 à 25 ans en difficulté vers un emploi durable ou dans un projet de création ou de reprise d’une activité non salariée. Il vise l’orientation, la qualification ou l’acquisition d’une expérience professionnelle. Le Civis est signé par le jeune et, au nom de l’État, par la mission locale ou la permanence d’accueil d’information et d’orientation (PAIO). Il est conclu pour une durée d’un an renouvelable un an. Pour les jeunes sans qualification, il peut être renouvelé par périodes successives d’un an jusqu’à la réalisation du projet d’insertion professionnelle.

Contrat d’avenir et contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) :

Le contrat d’avenir a été abrogé depuis la mise en place du contrat unique d’insertion (CUI) au 1er janvier 2010. Toutefois les conventions de contrats d’avenir en cours se poursuivent sans changement au-delà du 1er janvier 2010 et ce, jusqu’à la date d’échéance prévue de la convention. Le contrat d’accompagnement dans l’emploi a également été abrogé depuis la mise en place du CUI.

Plus d’infos sur le site du Ministère du Travail

Notions essentielles à maîtriser

Lors d’un entretien, et avant la signature d’un contrat de travail, mieux vaut maîtriser les notions essentielles. Nombreux sont ceux qui, par exemple, ont accepté un salaire « brut » satisfaisant, sans réfléchir à ce qu’il deviendrait dans sa version « nette ».

Le statut : cadre, non-cadre

Votre bulletin de salaire et votre contrat de travail mentionnent votre statut : non-cadre ou cadre, en référence à la grille de classification de la convention collective. La qualification professionnelle détermine notamment : le salaire minimum conventionnel, la durée de la période d’essai et du préavis, le montant des indemnités en cas de rupture du contrat de travail, le régime de retraite complémentaire applicable et le régime de prévoyance. Ce n’est pas un élément figé, la classification professionnelle évolue au cours d’une carrière.

Le temps de travail

Temps durant lequel vous devez être à la disposition de votre employeur et vous conformer à ses directives.

  • Temps plein : la durée légale du travail est de 35 heures par semaine (sauf exception), ce qui correspond à un temps plein.
  • Temps partiel : toute durée du travail (prévue dans le contrat de travail), inférieure à la durée légale (ou conventionnelle) pratiquée dans l’entreprise.

Le salaire, le brut et le net

Un employeur a tendance à parler en salaire brut. Il s’agit du salaire avant la déduction de toutes les retenues sociales obligatoires (cotisations sociales, CSG, CRDS) ou facultatives (mutuelle, assurance vie…). Or, ce qui vous intéresse, c’est la somme virée sur votre compte en banque, après déductions salariales et patronales : c’est-à-dire le salaire net, disponible après déductions.

Épargne salariale

L’entreprise dispose de trois outils pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise et leur faire toucher leur part des bénéfices

  • Intéressement : dispositif facultatif dont peuvent bénéficier tous les salariés. Le montant de l’intéressement est calculé en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Les versements peuvent être annuels, semestriels ou bimestriels. L’intéressement ne fait pas partie du salaire et ne devrait donc pas entrer en compte dans une négociation salariale.
  • Participation : obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, facultative ailleurs. Une fois instaurée, tous les salariés doivent en bénéficier. La « réserve de participation » est calculée en fonction du bénéfice net, de la masse salariale, des capitaux propres et de la valeur ajoutée de l’entreprise. Les montants sont bloqués pendant 3 à 8 ans sauf conditions particulières, selon les accords.
  • Plans d’épargne : facultatifs, et pour l’entreprise, et pour les salariés. Si le dispositif d’un PEE (plan d’épargne entreprise) est mis en place, y adhèrent seulement ceux qui le désirent. Le salarié procède à des versements volontaires sur le compte, ce qui lui permet de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Le Perco (plan d’épargne retraite collectif) fonctionne sur le même principe et permet d’assurer une meilleure pension de retraite.
  • Projet de prime de 1000 € : encore à l’état de projet au moment où ce guide est rédigé, la « prime de 1000 euros » est une obligation faite aux entreprises de plus de 50 personnes qui affichent des dividendes en hausse de verser une prime à leurs salariés. Malgré l’appellation de ce dispositif, le montant ainsi que les modalités sont renvoyés à la négociation d’entreprise.

Les congés

Congés payés

Dès que vous avez travaillé un mois dans l’entreprise, vous avez droit à des congés payés. Un mois de travail effectif (soit 24 jours de travail) génère deux jours et demi de congés. Ce qui vous donne droit, par an, à 30 jours ouvrables de congé, ou, plus simplement, 5 semaines de vacances.

À savoir : jour ouvrable ou jour ouvré ?

Par jour ouvrable, on entend tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire légal (en principe le dimanche) ainsi que les jours fériés. Le samedi et le lundi sont donc, par exemple, des jours ouvrables même si le personnel ne travaille pas normalement ces jours-là. Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Congé sans solde

C’est un congé que vous prenez – avec bien sûr l’accord de l’employeur – sans être payé durant cette période. Il n’existe pas de règles précises dans le Code du travail concernant le congé sans solde. Pour éviter tout problème, il vaut donc toujours mieux dresser un accord écrit avec l’employeur avant.

RTT

La RTT, ou réduction du temps de travail, donne régulièrement lieu à des aménagements pour s’adapter aux besoins des différents types d’entreprises. En règle générale, pour se soumettre aux règles des 35 heures, les entreprises instaurent des « journées RTT » : une journée ou une demi-journée de congé que vous pouvez prendre une fois toutes les deux, trois ou quatre semaines. La loi autorise aujourd’hui le rachat des RTT par l’employeur.

Compte épargne temps (CET)

Vous n’avez pas pris tous vos jours de congé ou de repos (vacances, récupération, repos, RTT…) ? Vous pouvez dans ce cas accumuler des jours de congé rémunérés ou bénéficier à la place d’une rémunération (immédiate ou différée), grâce au compte épargne temps (CET). Il faut pour cela que votre entreprise ait conclu une convention ou un accord collectif pour instaurer ce dispositif.

Détails à vérifier

Lisez bien votre contrat de travail

Vous tenez enfin le précieux document entre vos mains : votre contrat de travail. Résistez à l’envie de le signer dans la minute et prenez plutôt le temps de le relire. Vérifiez que tout ce que vous aviez convenu avec votre futur employeur y figure. Attention aux clauses ajoutées sans vous prévenir.

Clauses, ce qu’elles impliquent

  • Clause de mobilité : elle permet de prévoir à l’avance une mutation géographique ou des déplacements professionnels fréquents.
  • Clause de non-concurrence : elle s’applique en cas de rupture du contrat de travail dans le but de vous empêcher de nuire à votre ancien employeur. Cette clause doit respecter des conditions précises : limitation dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique). La nature des activités professionnelles doit être précisée.
  • Clause de dédit formation : elle vous engage à rester au service de votre employeur pendant un certain temps. En contrepartie, votre employeur vous offre une formation spécifique. Si vous quittez l’entreprise avant la date fixée, vous devez verser une indemnité à votre employeur. Cette clause est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Important : la convention collective

Une convention collective adapte le Code du travail à un secteur donné, une branche d’activité, une profession…

Elle est signée entre les employeurs et les organisations syndicales et détermine les conditions de travail et d’emploi, et parfois des dispositions plus précises comme la rémunération, les congés, la durée du travail.

Votre fiche de paie doit porter l’intitulé de la convention collective dont vous dépendez. Pour plus de détails la concernant, adressez-vous au service du personnel, au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux ou du personnel. Vous pouvez aussi en obtenir une copie auprès de la Direction départementale du travail.

Le saviez-vous ? Un contrat de travail peut contenir des dispositions qui vous sont plus favorables que votre convention collective. Dans ce cas, le contrat de travail prime.

Promesses et périls

Promesse d’embauche

Avant de signer un contrat de travail définitif, l’employeur peut vous faire une promesse d’embauche verbale ou écrite. Cela peut vous être utile si vous êtes en poste et que vous devez démissionner pour intégrer l’entreprise. Il y a promesse d’embauche dès lors que l’offre d’emploi est précise et complète (poste de travail, lieu de travail, rémunération et date d’entrée en fonction) et qu’elle vous est adressée.

Le non-respect d’une telle promesse par l’employeur, sans motif légitime, peut entraîner le versement de dommages et intérêts au profit du candidat évincé. Il en va de même si c’est vous qui renoncez à l’emploi qui vous a été promis et que vous avez accepté. Vous pourriez alors être contraint de verser une indemnité à votre « ex-futur » employeur.

Période d’essai

Il ne suffit pas d’avoir franchi toutes les étapes jusqu’à la signature du contrat. Il vous reste encore à passer la période d’essai. Sa durée doit figurer dans la convention collective ou dans votre contrat. Durant cette période, l’employeur peut vous licencier sans préavis ni indemnités (sauf convention collective plus favorable) et n’a pas besoin de motiver sa décision. De la même façon, vous pouvez décider de partir, dans les mêmes conditions.